Designing a model for Employee Engagement in Iranian Employee public sector

Document Type : Original Article


1 Ph.D. student, Department of Public Administration, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran

2 Assistant Professor , Department of Management, Tehran, shahid Beheshti University, Iran

3 Assistant Professor, Department of Public Administration, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran


In this study we have tried to be check models and theories of job engagement with a comprehensive approach and find the relationship between the two. The purpose of this research is to design and model engaged employee in public sector organizations. It is conducted in a mixed type format (qualitative – quantitative research). Accordingly, in the first part of the study, meta-synthesis qualitative research methods of Scandalous and Barroso were used to provide a comprehensive model of the employees with engagement. Thus, after identifying issues, concepts and codes of engaged employees and evaluating its validity and reliability, the initial concept model was prepared. The second section which included the survey evaluation has been produced by experts and content validity (CVR-CVI) and explaining the employees engagement model. Then, in order to making the model applicable and measuring engaged employees' characteristics in governmental agencies, 281 questionnaires were distributed among the staff of Tax Affairs Head Office, The Office of Court Administration and Property and General Directorate of Real Estate in West Azerbaijan province who were selected through random sampling and the needed analysis was performed by confirmatory factor analysis. Finally, in the third part of the study, the mathematical modeling (fuzzy expert system) was used in order to provide the optimal combination of models to optimize the employees with engagement. At last, from different part of the study it can be concluded that the dimensions, components and indicators derived from the meta-synthesis method (research model) was approved by the target population. As the results indicate, Job condition, personal condition and organizational condition have a significant influence on Employee Engagement Development.


  1. بابایی خلجی، معصومه.، احمدی، سید علی‌اکبر.، و شهبازی، مهدی. (1392). بررسی عوامل مؤثر در تعلق‌خاطر کاری پرستاری در بیمارستان چشم‌پزشکی فارابی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران. فصلنامه مدیریت دولتی، 5(4): 56-39.
  2. جزنی، نسرین. (1394). مدیریت منابع انسانی. تهران، نشر نی. چاپ یازدهم.
  3. حاجلو، نادر. (1392). ویژگی‌های روان‌سنجی نسخه ایرانی فرم کوتاه مقیاس شغلی اوترچت (UWES-9). فصلنامه دانش و پژوهش در روان‌شناسی کاربردی، 6(4 پیاپی 24): 117-105.
  4. دژبان، ریحانه.، نوری، ابوالقاسم.، و سماواتیان، حسین. (1390). بررسی رابطه عدالت سازمانی و کیفیت رابطه سرپرست و زیردست با اعتماد به سرپرست و ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی. فصلنامه پژوهش‌های روان‌شناسی اجتماعی، 1(3): 153-134.
  5. رابینز، استیفن. پی. (1395). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی. (تاریخ انتشار اثر به‌زبان اصلی، 2013).
  6. شکراله‌زاده، معصومه.، سیدموسوی، پریساسادات.، زاده‌محمدی، علی.، و نصیری‌هانیس، غفار. (1396) نقش میانجی‌گر دلبستگی به هم‌سال‌ها در رابطه بین دلبستگی به پدر و مادر و نمویافتگی هیجانی نوجوانان، فصلنامه علمی-پژوهشی روان‌شناسی کاربردی، 11(2 پیاپی 42): 235-215.
  7. ضیاءالدینی، محمد.، و رمضانی قوم‌آبادی، سکینه. (1392). الگوی غنی‌سازی و دل‌بستگی شغلی برای سنجش میزان تمایل به ترک خدمت کارکنان. فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی، 4(3 پیاپی 15): 199-177.
  8. عیسی‌خانی، احمد. (1392). تبیین نقش منابع شغلی و منابع شخصی در تعلق‌خاطر کاری کارکنان، فصلنامه مدیریت دولتی، 5(2 پیاپی 26): 96-73.
  9. کریمی، جواد.، همایونی نجف‌آبادی، عاطفه.، و ایزدی، راضیه. (1393). رابطه بین ارضای نیازهای بنیادین روان‌شناختی مرتبط با کار، ویژگی‌های شخصیت و اشتیاق شغلی. فصلنامه مدیریت پرستاری، 3(3 پیاپی 11): 70-60.
  10. ملایی، مریم.، مهداد، علی.، و گل‌پرور، محسن. (1393). رابطة معنویت در محیط کار، انگیزة درونی و اشتیاق شغلی با عملکرد. فصلنامه دانش و پژوهش در روان‌شناسی کاربردی، 15(2): 55-47.
  11. میراحمدی، سیده لیلا.، احمدی، سید احمد.، و بهرامی، فاطمه. (1390). اثربخشی زوج‌درمانی کوتاه‌مدت به‌شیوه خودتنظیمی بر سلامت روان و افسردگی زوجین. فصلنامه روان‌شناسی کاربردی، 5 (3 پیاپی 19): 111-99.
  12. الوانی، سید مهدی. (1395). مدیریت عمومی. تهران، نشر نی. چاپ پنجاه و سوم.
  13. الوداری، حسن.، فیضی، طاهره.، امیرخانی، امیرحسین.، و علی‌نجفی، زینب. (1394). شناسایی عوامل مؤثر بر سازمان حمایت‌گرا. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 3(4 پیاپی 15): 200-173.
  14. هاشمی، مهرداد. (1395). کیمیای مدیریت، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
  15. Bakker, A. (2009). Building engagement in the workplace. In: Burke RJ, Cooper CL (Eds). The Peak performing organization. UK: Routledge.
  16. Bakker, A. B., & Leiter, M. (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. UK: Psychology press.
  17. Bhattacharya, Y. (2015). Employee engagement as a predictor of seafarer retention: A study among Indian officers.The Korean association of shipping and logistics, Inc. Production and hosting by Elsevier B.V.
  18. Gallup (2015). Engaging people, the case for and application of employee engagement, an emenex point of view lynches lodge, high street, and whitchurch-on-thames. United Kingdom: oxfordshire.
  19. Glynn, L. (2006). A critical appraisal tool for library and information research. Library Hi Tech. 24(3): 387-399.
  20. Hakanen, J. J. Schaufeli, W.B. & Ahola, K. (2008). The job demands-resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress, 22(3): 224-41.
  21. Hewitt, A. (2017). Managing engagement in times of change, global culture & engagement. Practice Leader, Talent, Rewards & Performance, 35(4): 147-166.
  22. Hindenach, J. (2016). 3 phases of the employer-employee engagement cycle. Online: Available at: articles/100-3-phases-of-the-employer-employee-engagement-cycle
  23. Huang, Y.H., Lee, J., McFadden, A. C., Murphy, L. A., Robertsona, M. M., Cheung, J. H. & Zohar, D. (2016). Beyond safety outcomes: An investigation of the impact of safety climate on job satisfaction, employee engagement and turnover using social exchange theory as the theoretical framework, Applied Ergonomics, 55(3): 248-257.
  24. Kuntsi, V. (2014). Fostering work engagement through dedication: Case ramboll. University of Tampere School of Management, management and organization, master’s thesis.
  25. Sandelowski, M., & Barroso, J. (2007). Handbook for synthesizing qualitative research. New York: Springer.
  26. Shafiq, M., Zia-Ur- Rehman, M., & Rashid, M. (2013). Impact of compensation, training and development and supervisor support on organizational commitment. Journal of Compensation & Benefits Review, 45(5): 278- 285.
  27. Sork, A. (2017). Employee attachment inventory (EAI). Online: Available at:
  28. Stephanie, A. G. (2015). Proposal to improve employee engagement in PT maju sentosa by aon hewitt model and mercer model. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 169(2): 363 – 370.
  29. Uthai, M. (2013). Leveraging employee engagement surveys using the turnover stimulator approach: A case study of automotive enterprises in Thailand, International Journal of Business and Management, 8(6): 113-125.
  30. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2007). The role of personal resources in the job demands-resources model. International Journal of Stress Management, 14(2):121-141.